Negativo e ineficaz: tipicamente uma crítica destrutiva. Aborda um aspecto negativo de forma inadequada. Refere-se a características pessoais, é genérico e não fornece subsídios para que a pessoa entenda exatamente o que está fazendo .mal. e o que se espera dela.
Positivo e ineficaz: trata-se de um elogio genérico. Elogios geralmente fazem as pessoas se sentirem bem, porém não levam a uma aprendizagem.
Negativo e construtivo: focado em um comportamento que não causou o impacto desejado. Falado de forma a descrever uma ação específica, comum ou mais exemplos concretos de coisas que aconteceram. Não se refere a características pessoais e sim a alguma coisa que a pessoa fez ou falou. Explica a conseqüência desta ação. Explicita claramente o que era esperado nesta situação ao invés do que foi feito. Permite que a pessoa aumente seu auto-conhecimento (é nutritivo).
Positivo e construtivo: assim como o anterior, é focado em exemplos concretos de comportamentos e no impacto causado por estas ações. Reforça o comportamento desejado para que a pessoa saiba que a organização aprecia este padrão de ação e possa mantê-lo ou aperfeiçoá-lo. Permite que a pessoa desenvolva auto-percepção de quais são seus pontos fortes.
O processo de feedback que mais recebe atenção dentro de uma empresa é o feedback de desempenho, ou seja, aquele atrelado a uma Avaliação de desempenho, que visa aprimorar a performance das pessoas através de ajustes em seu comportamento (.correções de rota.).
O feedback de desempenho é necessário como parte regular e constante da comunicação diária entre chefe e subordinado. Infelizmente o que ocorre em muitos locais de trabalho é que uma pesada carga de .feedback.destrutivo é reservado para o dia da avaliação de desempenho, que ocorre (em algumas empresas) somente no final de cada ano.
A pessoa então vê-se soterrada pelas críticas, que não raramente se referem a questões e acontecimentos ocorridos há muito tempo, que já não estão claros na memória e sobre os quais não possui mais qualquer influência.
O feedback de desempenho, deve ser dado para .corrigir a rota. Ou manter comportamentos desejados e atingir as metas, portanto, deve ser cuidadosamente preparado.O primeiro ponto a ser considerado é a freqüência e o momento adequado. O momento apropriado é o mais próximo possível de quando o fato aconteceu. Dessa forma, mantém-se vivo o acontecimento, tanto na memória da pessoa de quem dá o feedback, como na da pessoa que o recebe, o que garante uma possibilidade maior do feedback ser mais específico e melhor compreendido;Não fique anotando em uma “lista negra” tudo que seu funcionário fez de errado para usar no dia da Avaliação. A Avaliação de Desempenho deve ser apenas a consolidação de tudo que vocês discutiram durante todo o ano. Não deve haver surpresas e nem deve chocar. o avaliado.Lembre-se de focar os comportamentos valorizados pela sua empresa.Se houver um Modelo de competências, esta deve ser a base.Comportamentos que não interferem no desempenho para consecução de metas não fazem parte do .feedback. de desempenho. Por exemplo: o fato de seu subordinado gostar de usar gel no cabelo ou freqüentar o pagode do bairro não parece ajudar a pessoa a ter um melhor desempenho na organização. Pergunte-se: este comportamento prejudica meu avaliado ou trata-se de uma implicância da minha parte?
O feedback positivo, por sua vez, é uma excelente ferramenta de motivação. Deixar claro que a organização aprecia seus comportamentos pode ser uma injeção de ânimo. Além disso, o reforço positivo é a forma mais efetiva de se manter comportamentos que queremos ver demonstrados.
Profª Lara Campos
